서론

임신하거나 어린 자녀를 양육하면서 계속 일해야 하는 직장인에게 근로시간 단축은 매우 현실적인 문제입니다. 출퇴근과 업무를 그대로 유지하기 어려운 상황에서도 휴직 대신 일정한 범위에서 일하는 시간을 줄일 수 있기 때문입니다. 다만 임신기에 사용하는 제도와 육아기에 사용하는 제도는 대상, 시간, 기간과 임금 보호 기준이 서로 다릅니다.

두 제도를 같은 것으로 생각하면 신청할 수 있는 시기나 단축 가능한 시간을 잘못 이해하기 쉽습니다. 특히 육아기 제도의 자녀 연령 기준은 원문 글의 설명과 첨부된 최신 법조문의 내용이 다릅니다. 이 글에서는 사용자가 요청한 대로 첨부된 최신 법조문의 문언을 기준으로 설명합니다.

임신기 제도는 임신 중인 여성 근로자의 특정 임신 기간을 중심으로 적용됩니다. 반면 육아기 근로시간 단축은 일정한 연령 또는 학년 이하의 자녀를 양육하려는 근로자를 대상으로 합니다. 명칭은 비슷하지만 법적 근거와 구체적인 운영 기준은 구분해서 살펴봐야 합니다.

사용자가 언제나 신청을 거부할 수 없는지도 중요한 확인 사항입니다. 임신기 제도는 법에서 정한 신청이 있으면 허용하도록 규정합니다. 육아기 제도 역시 허용이 원칙이지만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유에 해당하면 예외가 인정될 수 있습니다.

이하에서는 두 근로시간 단축 제도의 대상과 범위, 사용 기간, 임금 보호 여부 및 종료 후 복귀 기준을 순서대로 살펴보겠습니다. 서로 다른 기준을 나누어 이해하면 자신에게 적용되는 제도와 회사에 확인할 사항을 보다 분명하게 정리할 수 있습니다.

육아기 근로시간 단축 대상과 시간 범위

첨부된 최신 법조문에서 육아기 제도의 대상은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하려는 근로자입니다. 원문 글에 기재된 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하라는 설명과 차이가 있으므로, 이 글에서는 최신 첨부 법조문의 기준을 적용합니다.

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2 제1항에서는 “사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다.

따라서 자녀의 나이만 볼 것이 아니라 학교 학년 기준도 함께 확인해야 합니다. 다만 이 조항은 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 허용 의무의 예외가 될 수 있다고 규정합니다. 예외의 구체적인 범위는 제공된 법조문에 포함되어 있지 않으므로 여기서 임의로 확대해 설명할 수는 없습니다.

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2 제3항에서는 “단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.”라고 규정하고 있습니다.

육아기 근로시간 단축을 사용한 뒤의 근로시간은 주당 15시간 이상, 35시간 이하가 되어야 합니다. 근로시간을 얼마 줄일지만 정하는 것이 아니라, 단축 후 주당 시간이 법에서 정한 범위에 들어오는지를 확인하는 방식입니다.

육아기 단축 기간과 사용자가 지켜야 할 사항

육아기 제도의 기본 기간은 1년 이내입니다. 여기에 법에서 정한 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산할 수 있습니다. 따라서 실제로 사용할 수 있는 기간을 확인할 때에는 육아휴직의 미사용 기간이 있는지도 함께 살펴봐야 합니다.

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2 제4항에서는 “육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다.”라고 규정하고 있습니다.

또한 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 제도 사용이 끝난 뒤의 직무도 법에서 정하고 있습니다. 사업주는 해당 근로자를 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

한편 사업주가 법에서 정한 예외 사유에 따라 신청을 허용하지 않는 경우에는 그 사유를 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다. 아울러 육아휴직을 사용하게 하거나 출근 및 퇴근 시간 조정 등 다른 지원 조치를 할 수 있는지를 근로자와 협의해야 합니다. 단순한 구두 거절로 끝내도록 정한 구조가 아니라는 점을 기억할 필요가 있습니다.

임신기에는 언제 하루 2시간을 줄일 수 있나

임신기 제도는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자가 신청할 수 있습니다. 고용노동부령으로 정하는 유산이나 조산 등의 위험이 있는 여성 근로자는 임신 전 기간이 대상입니다. 일반적인 적용 시기와 별도의 위험이 있는 경우의 적용 범위를 나누어 확인해야 합니다.

「근로기준법」 제74조 제7항에서는 “사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다.

원칙적인 단축 범위는 하루 2시간입니다. 다만 하루 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대해서는 하루 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있습니다. 따라서 단시간 근로자에게도 항상 2시간을 일률적으로 빼는 구조라고 이해해서는 안 됩니다.

임신 중인 여성 근로자는 하루의 소정근로시간을 그대로 유지하면서 업무 시작 및 종료 시각의 변경을 신청할 수도 있습니다. 사용자는 이를 허용해야 하지만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 예외가 있습니다. 이는 근로시간 자체를 줄이는 제도와는 구별되는 별도의 방식입니다.

두 제도의 임금 보호와 복귀 기준 차이

임신기와 육아기 제도의 중요한 차이 중 하나는 첨부 법조문에서 확인되는 임금 보호 규정입니다. 임신기 근로시간 단축에 대해서는 사용자가 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감해서는 안 된다는 규정이 명시되어 있습니다.

「근로기준법」 제74조 제8항에서는 “사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있습니다.

따라서 임신기 제도를 사용했다는 이유로 임금을 줄일 수 없습니다. 반면 제공된 육아기 관련 법조문에는 임신기와 같은 형태의 임금 삭감 금지 문구가 포함되어 있지 않습니다. 육아기 제도의 구체적인 임금 계산이나 고용보험 급여 기준은 이번에 제공된 자료만으로 정확히 설명하기 어려우므로 별도의 법령 자료를 확인해야 합니다.

두 제도는 종료 이후의 처리에서도 차이가 있습니다. 육아기 제도에는 단축 종료 후 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 한다는 규정이 명확히 제시되어 있습니다. 임신기 제도에 대해서는 제공된 조문 범위에서 동일한 형태의 단축 종료 후 복귀 규정을 확인할 수 없으므로, 육아기 복귀 규정을 임신기에도 그대로 적용해서 설명해서는 안 됩니다.

결론

임신기와 육아기의 근로시간 단축은 명칭이 비슷하지만 적용 대상과 시간 기준이 다릅니다. 임신기 제도는 원칙적으로 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후의 여성 근로자를 대상으로 하며, 하루 2시간 단축이 기준입니다. 법령이 정한 유산이나 조산 등의 위험이 있는 근로자는 임신 전 기간에 신청할 수 있습니다.

육아기 제도는 첨부된 최신 법조문을 기준으로 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하려는 근로자가 대상입니다. 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 35시간 이하여야 하며, 기본 사용 기간은 1년 이내입니다. 육아휴직 미사용 기간이 있으면 법에서 정한 방식으로 기간을 가산할 수 있습니다.

허용 의무의 구조도 구분해야 합니다. 임신기에 법정 요건을 갖춘 신청이 있으면 사용자는 이를 허용해야 합니다. 육아기 신청도 허용이 원칙이지만 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 예외가 있을 수 있습니다. 거절 시에는 사유의 서면 통보와 다른 지원 조치에 관한 협의가 필요합니다.

임금과 복귀 기준도 함께 확인해야 합니다. 임신기 단축은 이를 이유로 임금을 삭감할 수 없습니다. 육아기 제도는 사용을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우가 금지되며, 종료 후에는 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.

결국 자신의 상황이 임신기인지 육아기인지 먼저 구분하고, 대상 시기와 자녀 기준, 단축 후 시간, 사용 기간을 차례대로 확인하는 것이 중요합니다. 근로시간 단축을 검토할 때에는 서로 다른 제도의 기준을 섞지 말고, 회사의 처리 내용도 해당 법조문의 요건과 비교해 살펴보는 것이 바람직합니다.

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